騰訊科技訊（湯姆）北京時(shí)間3月30日消息，據(jù)國外媒體報(bào)道，谷歌(微博)在近年來的表現(xiàn)可以說是每況愈佳，而這同該公司對創(chuàng)新孜孜不倦的追求是密不可分的。對此，美國《福布斯》雜志特約撰稿人朗瑞-何（Laura He）日前就采訪到了谷歌人事高級副總裁拉斯?jié)闪_-鮑克(Laszlo Bock)，而后者也借此機(jī)會向外界披露了谷歌所獨(dú)有的9大“創(chuàng)新秘訣”。
以下是文章主要內(nèi)容：
對于谷歌來說，今年的3月是一個(gè)不平凡的月份，谷歌在這個(gè)月創(chuàng)下了市值2600億美元的歷史新高。自從其在2004年進(jìn)行IPO(首次公開招股)以來，該公司股價(jià)已經(jīng)飆升了900個(gè)百分點(diǎn)。外界分析認(rèn)為，這家全球最大互聯(lián)網(wǎng)公司成功的秘密就在于其對于創(chuàng)新的持續(xù)追求以及不拘束于條條框框的出色管理風(fēng)格。
日前，谷歌人事高級副總裁拉斯?jié)闪_-鮑克當(dāng)?shù)貢r(shí)間周四在美國加州大學(xué)伯克利分校（UC Berkeley）參加“經(jīng)濟(jì)學(xué)人創(chuàng)新論壇”（ The Economist’s Innovation Forum）時(shí)就對外透露了谷歌的創(chuàng)新秘密。
鮑克表示，谷歌一直以來都通過鼓勵員工的方式激發(fā)創(chuàng)新，并讓他們充分發(fā)揮自己的想象力以創(chuàng)造良好的公司創(chuàng)新氛圍。
事實(shí)上，雖然谷歌的員工總數(shù)已經(jīng)超過了3萬(這還不包括收購摩托羅拉移動所帶來的2萬名員工數(shù))，但谷歌的員工數(shù)量相對于其他大型公司仍然相對較少，埃克森美孚和蘋果的員工數(shù)已經(jīng)分別達(dá)到了7.69萬和7.28萬。因此，谷歌一直以來都希望創(chuàng)造一種可以讓員工聚在一起，通過各種出人意料的方式刺激創(chuàng)新的公司文化。
鮑克表示：“我們一直在盡可能多的創(chuàng)造出表達(dá)員工自己想法的渠道，并希望借此讓公司知悉不同的人的不同創(chuàng)意、想法。”
對此，鮑克在本屆“經(jīng)濟(jì)學(xué)人創(chuàng)新論壇”上透露了谷歌激發(fā)創(chuàng)新的9個(gè)秘密方法，其中包括：
1. 一個(gè)名為“Google Cafes”的活動目的在于鼓勵員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或跨部門之間展開互動，并在工作和休閑的過程中展開溝通。
2. 任何人都可以直接向公司任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)送電子郵件。
3. Google Moderator是一款由谷歌工程師設(shè)計(jì)的創(chuàng)新管理工具，這款工具背后的設(shè)計(jì)想法很簡單，即每當(dāng)要展開技術(shù)討論或召開公司全體會議時(shí)，任何人都可以發(fā)問，然后由其他人投票選擇自己希望回答的問題。通過這一工具，谷歌員工可以更清楚的了解現(xiàn)有想法、問題、建議、進(jìn)行投票，并可以知悉投票結(jié)果。根據(jù)這一結(jié)果，公司還可以根據(jù)主題、事件或會議尋找新的創(chuàng)意。事實(shí)上，Google Moderator項(xiàng)目本身就是谷歌知名“20%項(xiàng)目”中的一部分，這一項(xiàng)目允許員工將每周20%的工作時(shí)間用于任何自己感興趣的項(xiàng)目，谷歌希望通過這一方法挖掘出更多有潛力的員工。
4. 借助Google+平臺展開溝通。
5. TGIF，TGIF是谷歌每周召開的公司全體大會。在這一會議上，公司員工可以直接向最高領(lǐng)導(dǎo)提出任何同公司有關(guān)的問題。
6. Google Universal Ticketing Systems，簡稱“GUTS”。這是一個(gè)可以讓員工提交任何問題的渠道，并可以在隨后根據(jù)問題的類型進(jìn)行評估。
7. FixIts，這通常用于描述一個(gè)歷時(shí)24小時(shí)的沖刺項(xiàng)目。在此期間，谷歌員工需要放下一切手頭的工作，并100%集中精力解決某一特定問題。
8. “內(nèi)部創(chuàng)新評估”（Internal innovation reviews）。“內(nèi)部創(chuàng)新評估”代表著一系列正式的會議，在這個(gè)會議上，各部門的管理人員會將其所在部門的創(chuàng)意、想法提交給公司最高管理者審核。
9. 充分調(diào)研。
“我們會定期對員工展開調(diào)研以充分了解他們對管理者的看法，并利用這些信息來公開表揚(yáng)最出色的管理人員，甚至將他們作為下一年的典范或者導(dǎo)師。與此同時(shí)，表現(xiàn)不佳的管理者則會被要求接受嚴(yán)格培訓(xùn)，通過這一方式，大約有75%的管理者可以在一個(gè)季度內(nèi)有所提高。”鮑克如是說道。
除此之外，鮑克還提到了一種名為“Googlegeist”的調(diào)研形式，這一調(diào)研可以同時(shí)收集數(shù)百個(gè)問題的反饋，然后從整個(gè)公司中選擇一些員工組成志愿團(tuán)隊(duì)著手解決其中最重大的問題。
“我個(gè)人認(rèn)為，谷歌的這一文化非常人性化。人們希望找到自己工作的意義，他們想要了解周圍環(huán)境發(fā)生的變化，并希望自己有能力重新塑造這一環(huán)境。”鮑克說道。
其結(jié)果是，谷歌借此培育出了一大批極具創(chuàng)意、富有激情的員工，并為該公司創(chuàng)新能力的提升作出了重要貢獻(xiàn)。我們相信，任何公司都可以從谷歌的做法中吸取經(jīng)驗(yàn)，從而使自己可以更好地吸引和管理創(chuàng)新人員、加強(qiáng)員工參與度，并最終實(shí)現(xiàn)成功。
